Période de reconversion : ce qui change avec le nouveau décret

Depuis le 1ᵉʳ janvier  2026, un nouveau contrat à durée déterminée (CDD) de reconversion professionnelle est désormais codifié dans le Code du travail au titre de la période de reconversion externe d’un salarié. Le décret n° 2026‑40 du 28 janvier 2026 précise les modalités financières de prise en charge des périodes de reconversion par les opérateurs de compétences (Opco).

Un nouveau cadre juridique applicable depuis le 1er janvier 2026

Un nouveau cadre juridique pour les périodes de reconversion professionnelle. Ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, tout en encadrant précisément les obligations des employeurs et les modalités de financement par les opérateurs de compétences.

Deux modalités de reconversion : interne ou externe

La période de reconversion peut être mise en œuvre selon deux modalités, en fonction du projet du salarié.

• La reconversion interne s’effectue au sein de l’entreprise d’origine. Un accord écrit précise la durée et l’organisation de la période de reconversion. Le contrat de travail n’est pas modifié et le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle pendant toute la durée du dispositif.
  
• La reconversion externe s’effectue dans une autre entreprise, dite entreprise d’accueil. Le contrat de travail d’origine est suspendu pendant la durée du parcours, dans des conditions définies par écrit.
  À l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante, le salarié peut choisir de poursuivre sa relation de travail avec l’entreprise d’accueil.
  À défaut, il réintègre l’entreprise d’origine sur son poste initial ou sur un emploi équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.

Le recours au CDD de reconversion professionnelle

La reconversion externe peut prendre la forme d’un CDD de reconversion professionnelle, soumis à des règles spécifiques.

Le CDD de reconversion professionnelle doit être conclu pour une durée minimale de 6 mois. Il précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai, dans les conditions du droit commun des CDD.

Durée du contrat et actions de formation

La durée du CDD doit tenir compte des actions de formation, généralement comprises entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois. 

Un accord de branche peut prévoir des durées de formation plus longues ainsi qu’une période de réalisation étendue, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période maximale de 36 mois. 

Une fin de contrat juridiquement encadrée

Lorsque, à l’issue de la période d’essai, le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur relation de travail, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu :
– avec une rupture conventionnelle individuelle s’il s’agissait d’un CDI
– ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.
Cette rupture est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Lorsque, à l’issue de la période d’essai, l’employeur ou le salarié ne souhaite pas poursuivre la relation contractuelle, le salarié réintègre l’entreprise d’origine sur son poste initial ou sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise d’origine, le contrat est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI ou du commun accord s’il s’agit du CDD.

Des obligations spécifiques pour les entreprises

L’employeur doit également informer le comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. La base de données économiques, sociales et environnementales doit intégrer un bilan des actions menées à l’issue des périodes de reconversion.

Les règles de financement précisées par décret 

Le financement des périodes de reconversion est précisé par le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026.
À défaut de fixation par les branches professionnelles du montant forfaitaire de prise en charge, celui-ci est fixé à 9,15 euros par heure de reconversion.
Le montant moyen de prise en charge par opérateur de compétences est fixé à 5 000 euros par période de reconversion.

En cas d’accord collectif ou de décision unilatérale de l’employeur prévoyant la prise en charge de l’écart de rémunération du salarié ou des frais annexes, notamment de transport, d’hébergement et de restauration, le niveau de prise en charge est déterminé par l’OPCO.

La période de reconversion fera l’objet d’une négociation de branche prochainement !